人才强国和人才资源

钟书华

（华中科技大学公共管理学院）

一、人才强国战略的时代意义

作为一种优良传统，每当革命和建设处于新的发展时期，我们党总是把人才工作

作为当时的中心工作。在我们党的历史上，这种情况共有四次。

第一次是抗战初期，为了培养大批坚持抗战的革命力量，中共中央和陕甘宁边区政府先后开办了中共中央党校、马列学院、中国人民抗日军政大学。陕北公学、青年干部培训班、鲁艺艺术学院、职工学校、中国女子大学、卫生学校等；同时，我们党实行了“开门”政策，吸引了成千上万的知识青年奔赴延安和其他抗日根据地。

第二次是建国初期，为了团结一切可以团结的力量，建设新民主主义新中国，在1950年的七届三中全会上，我们党强调要团结知识分子和工商业者，共同发展国民经济。在党的政策鼓舞下，当时的青年学生和知识分子大批参加革命工作，华侨和留学生也纷纷回国。

第三次是改革开放初期，为了开创社会主义现代化建设的新局面，我们党明确提出了“尊重知识、尊重人才”，“知识份子是工人阶级的一部分”，“科学技术是第一生产力”，中共中央组织部专门发出了《关于落实党的知识份子政策的几点意见》。由此，各部门、各地区开始了拨乱反正工作，为许多干部和知识分子恢复了名誉，恢复了高考制度，向国外派遣留学人员等，吸引海外学者来大陆讲学等。

第四次是现在。为了实现全面建设小康社会的奋斗目标，我们党提出了人才强国战略。这样，人才强国战略、科教兴国战略、可持续发展战略共同构成了新时期党和政府的三大基本战略。在2003年12月中央召开的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记发表了重要讲话。从讲话中可以看到，我们党对人才工作的认识有两个新发展，即从“尊重知识、尊重人才”发展到“人才强国”；从“党管干部”发展到“党管人才”。这反映出我们党对人才工作的前所未有重视。

实施人才强国战略，具有重要的现实意义和深远的历史意义。

1、我国正面临激烈的人才资源竞争

随着知识经济时代来临和实现国民经济产业结构升级，发达国家对高质量专业技术人才的需求急剧增长，相应地，出现人才短缺现象。资料显示，美国现每年至少需要9. 5万名电脑专家，而本国培养只能满足需求的1/3；日本信息工程方面的熟练技术人员缺口高达20万；法国信息产业缺少1万名工程师；英国高级专门人才的缺口是22. 4万名。

面临人才资源的短缺，发达国家凭借经济优势和科技优势，用奖学金、高薪聘用、技术移民、发放绿卡等特殊政策，从世界各地争夺人才。2000年，美国国会通过决议，将国外专业人才来美工作签证限额从11.5万人增加到19.6万人，美国政府还特许每年让6000名国外著名科学家和高级科技人员来美国定居。英国计划到2005年，使外国留学生占到本国学生的25%；德国计划将外国留学生的比例提高到20%；日本也计划招收10万名留学生；澳大利亚在移民政策中，专门对技术人才予以关照；加拿大则鼓励技术移民。

空前激烈的国际人才对我国构成了严重威胁。资料显示，1985年以来，北京大学、清华大学涉及高科技专业的毕业生分别有76%和82%去了美国；在我国的出国留学人员中，回国的只占25.86%。加入世贸组织后，我国又出现新的人才外流高峰，发达国家成为中国人才外流的目标地。人才外流使先前对人才的所有教育投入变成无效投入，降低了我国的国际竞争力，给我国的科技、经济造成严重损失。

国际人才竞争也蔓延到国内。加入世贸组织后，跨国公司纷纷进入中国。跨国公司凭借雄厚的综合优势，采取了人才本土化战略，用中国的人才开拓和占领中国市场。我校电信系研究生陈琦，是我国早期的系统分析员，他开发的软件曾评为10大国产软件第二名，仅次于“南极星”。学校很想将这个研究生留校，但留不住，最后这个研究生去了位于北京的微软中国研究院。近年来，美国、日本、韩国、新加坡等国的大公司纷纷进入我国的科技园区，利用我国科技园区高质量、低价格的专业人力资源开发应用软件，又试图用这些应用软件占领中国市场。目前，我国内地人才资源“归我所有，不为我用”的尴尬态势还在加剧。

2、我国高层次人才短缺问题非常严重

目前，我国一般性人才短缺有所有效缓解，但高层次人才十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。我国专业技术高层次人才尽管范围广泛、类型复杂、互有交叉，难以统计，但这些人大多是享受政府特殊津贴的专家，因此可以用享受政府特殊津贴的专家近似代表高层次人才。据我国人才问题研究专家王通讯的统计，截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有14．3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能在第一线工作的也就3万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。相对于13亿的人口数量来说，3-5万高层次人才确实太少。

目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专门家也十分缺少。著名超导专家、中科院院士赵忠贤说，20世纪50年代，我国拥有一批在科研上独当一面、在世界上都响当当的将帅之才和专门家。“尽管不能说目前我国就没有这样的人，但至少可以说确实太少。”

除了科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域1000多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90％，不能使用计算机的占75％，难以适应现代商战的要求。

高层次人才的匮乏，已严重影响区域经济开发。以四川省为例，作为人口大省，四川省具有高级职称的人才有4万多，享受政府特殊津贴的专家仅4000多人，远远低于全国平均水平。高层次人才的匮乏，制约着四川经济和社会发展战略的实施。如作为全省六大支柱产业之一的电子信息产业，人才总量仅有3．4万，研究生以上学历的仅占2.8％，与电子信息产业发展对人才的高要求极不适应。

高层次人才流失严重，更使部分单位和地区感到捉襟见肘。科技部政策研究室梅永红主任指出，许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外。有关调查表明，我国1052个高新研究项目的部分核心人才——项目负责人已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。

的确，高层次人才短缺已成为制约我国科技、经济和社会发展的瓶颈。

3、全面建设小康社会，人才资源开发应先行

在全面建设小康社会进程中，人才是推进事业发展的关键因素。我们党提出人才强国战略，就是“要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局面。”

应当看到，在实施人才强国战略中，我们面临的任务非常艰巨。在人才资源质量、结构，人才资源的教育投入，人才资源的管理体制和管理方法方面，我国与发达国家之间存在很大差距。我国整体上正处于工业化阶段，属于追赶型经济，即希望用几十年时间达到或基本达到发达国家的水平。研究表明，在人才资源积累与经济追赶的相互关系中，人才资源的追赶先于经济追赶。当经济追赶开始时，人才资源追赶已经达到较高水平。一般而言，当追赶国人均GDP达到目标国的20%时，追赶国人均受教育年限已达到目标国的40%以上；当追赶国人均GDP达到目标国的40%时，追赶国人均受教育年限已达到目标国的70%以上；当追赶国人均GDP达到目标国的80%时，追赶国人均受教育年限已接近目标国的水平。这表明，我国全面建设小康社会，必须先行大力开发人才资源；只有先成为人才大国、人才强国，才能成为经济大国和经济强国，最终实现国家的现代化。

二、人才资源是第一资源

在农业社会，经济增长和社会发展主要依赖于土地资源，人口附属于土地资源。

农业生产对人力资源的需求主要人的体能和人口数量。人的体能和数量受制于食物供给，而所有食物（特别是粮食）最终又来自土地。如果一个国家有足够的土地，加之制度安排合理，即所谓“休养生息”，自然会出现人口增长。所以，是土地资源推动了农业社会的经济增长和社会繁荣，丰富的土地资源是农业国家强大的根本保证。

在工业社会，机械化生产和市场经济双向互动、共同发展。机械化生产的大量产品需要在不断扩大的市场中转化为商品，以实现其价值；市场容量的扩大又对机械化生产提出新的和更高要求。以制造业为标志的机械化生产需要大量的原材料和能源，矿产资源和能源成了工业社会经济增长的最重要资源。但是，地球上可供利用的矿产资源和能源有限，具有高消耗特点的传统工业面临能否持续发展问题。20世纪60年代，罗马俱乐部在一份研究报告明确指出了传统工业存在增长极限，主张“零发展”。

在传统工业面临发展困境的同时，以信息技术、生物技术、激光技术、智能自动化技术、新材料技术、航天技术、新能源技术和海洋工程等为代表高新技术开始兴起，并迅速形成高新技术产业。高新技术产业属于知识密集型，消耗的原材料和能源相对较少，而产品的附加价值很高。在当代，高新技术产业是国民经济中增长最快的部门。美国在20世纪90年代连续10年实现经济增长，其中主要得力于以信息技术产业为代表高新技术产业迅猛发展。高新技术产业依赖的资源主要是智力资源，即人才资源。这就不难理解，美国硅谷、128号公路区、日本筑波科学城等高新技术产业开发区之所以建在大学和研究院（所）附近，目的是要利用大学和研究院（所）的人才资源。

冷战结束后，经济全球化进程加快，各国之间的经济发展竞争加剧。经济发展竞

争可以还原为技术创新竞争和人才竞争，谁拥有人才资源优势，谁就拥有技术创新优势，进而就拥有经济发展优势。

在此背景下，经济学率先开展了人才资源的理论研究。著名经济学家、诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出人力资本理论．他认为对人力资本投资产生的收益大于对物力投资的收益。在人力资本理论的推动下，又产生出了人力资源开发、人力资本开发与管理等概念。舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力资本是社会进步的决定性因素，但人力资本的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。人力资本（包括知识和技能的形成）是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨的人力资本理论可以解释为什么在战后废墟上，日本、德国能在迅速崛起，重新成为世界经济大国，其原因是日本、德国拥有一大批掌握了知识和技能的人力资源，战争并没有摧毁这些资源。

这里，舒尔茨论述的“掌握了知识和技能的人力资源”就是我们所讲的人才资源。在劳动过程中，与普通人力资源不同，人才资源具有三个特征：（1）人才劳动的功效数倍于简单劳动，有加强发展社会生产力的显著作用；（2）人才劳动是探索性的智力劳动，有前沿突进的开拓作用；人才劳动艰巨复杂，往往具有不可替代的独特作用。

一部科技史表明，每次科技的重大突破，总渗透杰出人才的贡献。我们看到，是哥白尼推翻了“地心说”，提出了“日心说”，是爱因斯坦提出了相对论，是维纳创立了控制论，是瓦特发明了蒸汽机，是贝尔发明了电话，是肖克利发明了晶体管，是梅曼研制了世界上第一台激光器。

人才资源具有重要的创造价值。迄今为止，人类文明的每一次进步，都与人才的

创造性分不开：是人才的创造性发明，使人类结束了茹毛饮血的生活，从繁重的体力劳动中解放出来；是人才的创造性研究，使人类认识了自然规律和社会规律，使人的行为远离了生物本能适应，转向利益最大化的理性选择；是人才的创造性设计，构建了一系列社会组织形式和制度安排，有效协调了自然物与自然物的关系，自然物与人的关系，人与人的关系。

人才资源具有重要的经济价值。在知识经济时代，开发人才资源可获得最大的收益。联合国教科文组织的研究表明，与文盲相比，小学毕业生可提高劳动生产率43%，初中毕业生可提高108%，而大学毕业生可提高300%。人才的能力由体能、技能和智能构成。体能、技能和智能的获得需要支付社会成本，其比值为1：3：9，而这三种能力对社会的贡献则为1：10：100。

人才资源具有重要的社会价值。詹姆斯·罗西瑙(James N.Rosenau)在其代表作《没有政府统治的治理》和《21世纪的治理》等文章中明确指出：治理与政府统治不是同义语，它们之间有重大区别。他将治理定义为一系列活动领域里的管理机制，它们虽未得到正式授权，却能有效发挥作用。与统治不同，治理指的是一种由共同的目标支持的活动，这些管理活动的主体未必是政府，也无须依靠国家的强制力量来实现。换句话说，与政府统治相比，治理的内涵更加丰富。它既包括政府机制，同时也包括非正式的、非政府的机制。

一些国外学者特别强调“精英”在治理中的作用。他们认为，精英包括：（1）政治精英，特别是高级官员、重要组织负责人和政党精英等。（2）商业精英，尤其是大公司的高级管理阶层。他们不仅控制着资本的流动，而且对政治经济游戏规则的制订也有着决定性的影响。（3）知识精英，即各个专业领域的知识权威，特别是信息专业的精英。休逊认为，一些知识权威和信息专家“主导着正在兴起的信息秩序”，左右着变革的进程。正如有的学者指出的那样，在风险社会中，社会生活的各方面开始受到专家的控制，这样一来，治理的许多常规领域以及某些最关键领域，就成了职业性的或专家的网络即知识共同体的专有领域。这样，专家的知识和理解力就变成了参与、促进治理过程的基本通行证。”

的确，当代各项社会事业的发展，包括教育、文化、卫生、政治、军事等都需要大量人才来推动、组织和管理。丰富的人才资源既是社会高度发展的产物，又是社会未来发展的动力和保证。虽然人才资源的状态及开发受制于制度安排，但管理人才作为制度安排的设计者和实施者，实际上在主导人才资源的开发。因此，即使在制度层面，人才资源的重要性也显而易见。

三、科学的人才观

根据《辞海》的解释，“人才”是指有才识学问的人、德才兼备的人或指人的品

貌（如“一表人才”）。外文中没有与中文完全对应的“人才”概念，只有一些含义相近的概念，如“精英”、“天才”、“专业人士”、“学者”、“专家”等。其中“精英” 含义与最接近“人才” 最接近。“精英”概念几经演变，现在的含义是“每个人类活动领域中能力最强的人”。

这里需要区分两种人才观，即传统人才观和科学人才观。如果把人才智力视为一个系统，传统人才观是一种结构人才观、一种强调静态知识人才观，如所谓的“学富五车”、“满腹经纶”，传统人才观蕴含着“知与行”的矛盾，没有解决“学以致用”问题。因此，有必要从传统人才观转向现代人才观，即科学人才观。在科学人才观中，人才是指具有较强创新能力、作出突出贡献的人。

和传统人才观不同，科学人才观是一种功能人才观，强调将内在的知识外化，强调在实践中的“创新能力”和“突出贡献”。科学人才观在更高层次上包含了传统人才观的合理成份，因为人才的“创新能力”和“突出贡献”乃是自身智商、情商、知识、技能和经验的集中体现。

人才结构像一个金字塔，内部分为三个层次，第一层次是少数拔尖创新人才，第二层次是一批专门人才，第三层次是多数一般型人才。

人才具有稀缺性。研究表明，在一个组织内部，少数完成了整个组织的多半工作。在企业管理中有一个“二八定律”，指一个企业或一个组织往往是20%的人完成了80%的工作任务、创造了80%的财富。在科研管理中也有类似的情况，整个科研组织50%以上论文、著作、科研项目、科研经费都是由少数科研人员完成的。人才的作用数倍于普通人。一个优秀的党政管理人才就可以“为官一任、造福一方”，几个顶尖学术人才可以使一门学科实现跨越式发展，达到国内领先或世界先进水平。所以说，人才难得，高层次人才更难得。

人才具有实践性。通常，人才卓越的智商、情商、知识、技能和经验处于潜在状态，从外部很难全面了解和准确评估。只有在实践中，人才的优秀品质才会充分显现。因此对人才的评估只能是外在的创新能力和工作绩效评估。在现代，接受良好教育是培养人才的主要途径。一个人接受的教育层次越高，相应的能力可能越强。但教育与人的能力的关系是一种非线性关系，因此，对人才的评价与使用应参考文凭，而又不唯文凭；同样，资历可以近似表征过去实践中积累的经验，这些经验对未来的实践非常重要。但实践在变化，过去的经验不一定适用于现在和未来的实践，因此，对人才的评价与使用应参考资历，而又不唯资历。

人才具有类别性。人才广泛分布在行政、科技、教育、经济、军事和其他社会领域，也存在于脑力型劳动、经验型劳动和体力劳动中。但对经济增长和社会发展来讲，最重要的是党政人才、企业经营人才和专业技术人才。

党政人才的主体是在党政机关工作的领导干部和机关干部。江泽民同志指出：“中国能不能在未来激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键要看我们党能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。” 党政人才是社会各项工作的主导者、协调者和监控者，是管理所有人才的人才。从这个意义上讲，经济增长、社会发展和人才资源开发的关键在于党政人才。

企业是经济实体的最小单位，是一个国家和地区财富创造与增长的主要来源。企业经营人才是企业活动的直接领导者，是生产要素重新组合的组织者和推动者。只有一流的企业经营人才，才能造就一流的企业；只有造就一批充满活力、业绩优秀的企业，一个国家和地区的经济增长才成为可能。另外，企业经营人才在推进技术创新、管理创新和制度创新方面发挥着独特的作用。

科学技术是第一生产力，而专业技术人才则是第一生产力的活的载体。专业技术人才是科技革命的发起者，是科研成果转化为生产力的实践者。人类社会正在进入知识经济时代。发展高新技术产业，用高新技术改造传统产业，正成为越来越多国家促进产业结构升级，推动经济增长战略选择。而这种战略选择的实现依赖于是否有足够数量和质量优秀的专业技术人才。

四、人才的评价、选拔和使用

党和政府对人才工作的方针、政策非常清晰，在《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中，明确强调要以能力建设为核心，大力加强人才培养工作；要坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制；要建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动；要突出重点，切实加强高层次人才队伍建设；要推进人才资源整体开发，实现人才工作协调发展；要坚持党管人才原则，努力开创人才工作新局面。

可以说，人才工作的大政方针已定，关键在于贯彻、落实。 人才工作内容很广，这里只就人才评价、人才选拔和人才使用三方面内容进行简要讨论。

1、以能力和业绩评价人才

人才的能力由自身的综合品质所决定。人才的某些品质只能构成能力的要素，知识、经验、心理、生理等与能力相关，但不是能力的全部。因此，不宜将人才的能力评价等同于能力要素评价。

能力与业绩存在直接相关性，能力强意味着今后工作的业绩可能好；反之，业绩好则代表能力强。但能力是抽象的，只有通过实践这一中介才显现出来。因此，评价人才的现在的能力，应着重参考过去的业绩。

年龄与能力存在关系。年龄大，知识、经验越丰富，但创新性较弱、精力和体力较差；年轻则缺乏知识、经验，但创新性较强、精力和体力较好。用“一刀切”的年龄标准来评价和选拔人才，不能保证被选拔者的能力是最强的，且会带来一些弊端。因此，评价和选拔人才，第一级标准应是能力和业绩，第二级标准才是年龄。

根据能力和业绩选拔人才，会自动形成合理的年龄结构。

2、以多种方式选拔人才

概括起来，目前我国选拔人才有五种基本方式。

一是根据业绩提拔。我党在革命战争年代主要靠这种方式选拔军事指挥人才。这种方式的好处是，通过工作业绩竞争，给同一层次岗位的人才以平等的升迁机会。人才的未来发展决定于现在的工作状态，于是，人才的发展和组织的发展有机地统一起来。这种方式的缺陷是，低层次工作业绩好的人才可能不胜任高层次工作，如当科长优秀并不意味着当处长也优秀；另外，岗位工作业绩受许多因素制约，在整体条件不利情况下，优秀人才也可能业绩很差。

二是权威人士推荐，即由权威人士（如领导、知名学者等）向组织推荐人才。由于权威人士具有较高水准的评价和鉴别能力，和对具体人才有深入的了解，因此，权威人士推荐可以为组织节省人才信息的搜索成本，直接获得相关有价值的信息。这种方式的缺陷是，如果推荐者与被推荐者之间存在特殊关系，就不能保证推荐者提供信息的客观性。这里，“举贤不避亲”的可信度不高，因为推荐者的主观动机当时无法证明。

三是小范围选拔。这种方式的好处是，一定程度考虑了多数人意见，同时，被推荐者也是多个，这样，上级决策机构就可以在多个被推荐者之间进行比较，择优任用。这种方式的缺陷是，当推荐者意见与上级决策机构意见不一致时，如何进行任用决策成为了一个难题。如果完全听推荐者意见，就变成了民主选举，从而否定了这种选拔方式；如果完全由上级决策机构决定，就使得推荐流于形式，实质上也否定了这种选拔方式。

四是考试选拔。由于考试程序、考试内容和考试评价标准对每个人都是一样的 ，这种选拔人才的方式充分体现了公平，有较多的合理性。但是，有限的考试内容并不能反映人才的综合品质。国外学者把知识分为两类，一类是能言的知识，另一类是难言的知识，即无法用语言准确表达出来的。考试无法测评这类难言的知识。

考试只能选拔模式化的人才，不能选拔特殊优秀人才。

五是选举任用。选举任用是一种“少数人意见服从多数人意见”，充分体现了民主。从建设政治文明战略高度，选举任用是一种值得重视的选拔人才方式。但选举任用也有缺陷：大范围的选举会付出较高的社会成本；所谓“多数”，有“充分多数”（总数的2/3以上）、“绝对多数”（总数的50%以上）和“简单多数”（只多一票），显然，“多数”标准的选择缺乏合理性根据。

在差额选举中，造成了“多数通吃少数”，即赢者全嬴，输者全输，少数人的意见完全不被采纳，这种结果有欠公平。

另外，一些特殊岗位的人才，只能依靠同行评议，即少数权威人士来评估。

上述分析表明，不存在一种特别优越的选拔人才方式，因此，需要探索新的选拔人才方式，或几种方式配合使用，以克服缺陷，实现功能互补。

3、以宽容态度和自调控机制使用人才

人才是具体的，世界上没有全优人才。由于人的一生时间、精力有限，人才的成长过程中实质上是一种不平衡发展，某些才能突出是长期集中学习和实践的结果，同时以牺牲其他方面的学习和实践为代价。人才某一方面才能突出和其他方面才能欠缺刚好对称。这种现象在特殊人才身上尤为明显。因此，对人才求全责备不是科学的态度。

由于没有全优人才，而我们的事业又需要人才，这就要求我们应以宽容的态度去使用人才。但是对人才的某些方面欠缺不能视而不见，否则将会给工作带来损失，并且对人才的发展也不利。因此，应探索设计一套反馈调节机制，在充分发挥人才作用的同时，对人才的某些偏离行为能自动调节。

参考文献

1、新华社：《中共中央、国务院关于近一步加强人才工作的决定》，2003年12月26日。

2、中央人才工作协调小组办公室编：《人才工作理论研究报告》，党建读物出版社，2003年。

3、本书编写组：《人才强国战略解读》，新华出版社，2004年。

4、湖北省理论信息中心主办：《信息与辅导》，2004年第5- 6期合刊。

5、胡绳主编：《中国共产党七十年》，中共当时出版社，1991年。

6、陶德言编著：《知识经济浪潮》，中国城市出版社，1998年。

7、丁冰主编：《现代西方经济学说》，中国经济出版社，1995年。

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2004-4-6